وضع أهداف الموظف

يبدأ تحفيز الموظفين بمساعدتهم على تحديد مجموعة من الأهداف المهنية، ثمَّ تقديم الدعم اللازم لتحقيقها، حيثُ تشمل أهداف الموظف كلاً من أهداف التعلم وأهداف الأداء، ممّا يسمح للجهات الإدارية بتتبع كيفية أداء موظفيهم، ومدى التطوّر في المهارات الضرورية لتعزيز مستواهم وكفاءتهم المهنية، وبالتالي تُساهم أهداف الموظف في نجاح كلّ من الفرد والشركة، وهناك أمور عديدة يجب أخذها في عين الاعتبار عند تحديد هذه الأهداف، وفي هذا المقال سنسلّط الضوء على ما المقصود بأهداف الموظف، وعلى كيفية وضعها، بحيث تزيد من الإنتاجية، وتطور مهارات الموظفين، وتحفزهم على الابتكار.^[١]

تعريف أهداف الموظف

أهداف الموظف هي أهداف محددة وقابلة للقياس، يضعها المدير وتتعلّق بدور الموظف في الشركة، ومجموعة المهارات الجديدة التي يجب إتقانها واكتسابها، ويتم تعيين أهداف الموظّف لقياس الأداء والإنتاجية، هذا ويشار إلى أنَّ الأهداف تساعد الموظفين على البقاء على المسار الصحيح، وتعطيهم حافزًا، وغالبًا عندما يحقق الموظف أهدافه، أو عندما يتغيّر دوره في الشركة، فمن المرجّح أن تتغيّر طبيعة الأهداف أو أن تتطوّر.^[١]

كيفية تحديد أهداف الموظف

إنَّ تحديد أهداف الموظف مسؤولية رئيسية لأي مدير، وفيما يلي بعض الاعتبارات الخاصة بتحديد أهداف الموظف:

مواءمة أهداف الشركة مع الأهداف الخاصة بالموظفين

يجب ربط الأهداف العامة للشركة بالأهداف الخاصة لكل موظف موجود فيها، فعندما يفهم الموظف كيف يُساهم دوره الفردي في تحقيق الرؤية العامة للشركة، فإنَّه غالبًا سيكون أكثر تركيزًا وتحفيزًا لتحقيق الأهداف التي تؤدي لنجاح الشركة، وبالتالي تؤدي إلى نجاحه شخصيًا، وقد تختار الشركات ربط أهداف أداء الشركة بالأهداف الرئيسية الاستراتيجية، ومن ثمَّ تحويلها إلى أهداف أداء الفريق، وكنتيجة لذلك، قد يتقبل الموظفون زيادة المساءلة؛ لأنَّهم يدركون تمامًا كيف يؤثر أداءهم الفردي بشكل مباشر على الشركة.^[٢]

إفساح المجال أمام الموظفين لتحديد الأهداف الخاصة بالوظيفة

من المهم تحفيز وتشجيع الموظفين على اقتراح الأهداف الوظيفية بأنفسهم، بحيث تكون ذات مغزى بالنسبة لهم، لذا يُفضَل أن يستمع المدير إلى وجهة نظر الموظفين فيما يتعلق بالأهداف، ولا سيما الأهداف المتعلقة بوظائفهم على وجه التحديد، فقد يكون لدى المديرين أهدافاً تنطبق على كل الموظفين، كالإنتاجية والكفاءة، بينما يُمكن للموظف أن يُعطي أهدافًا أكثر تحديدًا اعتمادًا على الدور الوظيفي الذي يشغله، فعلى سبيل المثال، عند تحديد الهدف لموظف خدمة عملاء، قد يحدده المدير كالتالي: "زيادة الإنتاجية"، لكن عندما يشارك الموظف بالتحديد، سيكون أكثر دقة، كالتالي: "معالجة مشكلات العملاء في فترة زمنية أقصر، وذلك لاستقبال قدر أكبر من المكالمات بشكل يومي".^[٢]

اختيار طريقة مناسبة في تحديد الأهداف

ثمة طرق متعددة للتعامل مع تحديد الأهداف، ومن هذه الطرق:^[٣]

1- طريقة SMART

وهو اختصار، يرمز أول حرف فيه إلى أحد المعايير الخمسة للهدف الذكي، والذي تنص فلسفته على أنَّه عندما يركز الأشخاص انتباههم في هذه المعايير الخمسة عند تحديد الأهداف، فإنَّهم سيزيدون من فرصهم في النجاح، وهذه المعايير هي:

• مُحدَد (Specific): كلما كانت الأهداف أكثر تحديدًا وتركيزًا، كلما كانت أكثر وضوحًا، لذا يجب أن تجيب أهداف الفريق أو الفرد على كل من هذه التساؤلات: ما الذي تتطلع إلى تحقيقه؟ ما هي خطوات تحقيق هذا الهدف؟ لماذا تريد تحقيق هذا الهدف؟ وما هي النتائج التي يجب أن تحدث لإنجاح هذا الهدف؟.
• قابل للقياس (Measurable): إذا لم تتمكن من قياس مدى التقدم، فلن تتمكن من معرفة فيما إذا كنت على المسار الصحيح نحو تحقيق هدفك أم لا، لذا يجب على المدير أن يساعد الموظفين في تحديد أهداف قابلة للقياس، وبمعايير محددة واضحة تشير إلى التقدم نحو الهدف.
• قابل للتحقيق (Achievable): الهدف المحدد جيدًا هو الهدف الذي يُمكن للموظف تحقيقه على أرض الواقع، فلا بأس في وضع أهداف عالية، ولكن يجب التأكد من توفر الأدوات والموارد اللازمة لتحقيقها، إلى جانب توفر الوقت الكافي، حيثُ إنَّ وضع أهداف غير قابلة للتحقق له عواقب وخيمة، وأبرزها تثبيط عزيمة الموظفين.
• ذو صلة (Relevant): فكما ذكرنا سابقًا، يجب أن تتوافق أهداف الموظف مع أهداف الفريق ومع أهداف الشركة ككل، لذا يجب أن تتضح الصورة أمام الموظفين، ويدركوا كيف أن عملهم هو جزء من صورة كبيرة، ففهم كيف أن هدفًا معيناً مهماً للشركة، يعطي الحافز على السعي نحو تحقيقه.
• مُحدد بوقت (Time-based): إنَّ وجود قيود للوقت تساعد على زيادة الأداء، لأنَّها تخلق إحساسًا بالإلحاح والرغبة في الإنجاز، ومع ذلك، قد يؤدي توفر الكثير من الوقت إلى إبطاء الأداء، في حين أنَّ ضيق الوقت قد يؤدي إلى الإرهاق وربما إلى التخلي عن الهدف تمامًا، لذا يجب مساعدة الموظفين على وضع أُطر زمنية عادلة وواقعية لتحقيق أهدافهم.

2- طريقة (OKR) الأهداف والنتائج الرئيسية

يُنظم هذا الإطار النتائج الرئيسية تحت الأهداف، وعادةً ما يحدد الموظف أو الفريق أو الشركة ثلاثة أو خمسة أهداف، مع ثلاث أو أربع نتائج رئيسية تحت هذه الأهداف، ويُقصد بالأهداف النتيجة النهائية المرجوة، أمَّا النتائج الرئيسية فهي أمور تسعى لتحقيقها وأنت تعمل على تحقيق هدفك الرئيسي، وهي التي تحدد إذا ما كنت قد حققت هدفك أو لا.

وضع نفس الأهداف للموظفين الذين لديهم مسؤوليات مماثلة

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية تعزيز بيئة عمل صحية، تشجع الموظفين على التطور، إلا أنَّه قد يؤدي تحديد الأهداف في مكان العمل إلى نتائج عكسية، وذلك عندما يتم تأطيرها على أنَّها مسابقة أو منافسة بين الموظفين، وبالتالي قد تنهدم ثقافة العمل الإيجابية، هذا ويجب الابتعاد عن الخصومات الداخلية، والتي يمكن أن تؤدي إلى الاستياء والإحباط وانخفاض الروح المعنوية.^[٢]

مكافأة الموظفين الذين يحققون أهدافهم

يُعد الشعور بالتقدير من أهم عوامل زيادة الحماس لدى الموظف، كما يعمل على تحفيز القدرات الكامنة فيه، فمن الضروري تقدير الموظفين الذي يحققون أهدافهم أو أولئك الذين يحققون أكثر مما هو محدد لهم، سواء عن طريق المكافأة المادية، أو شهادات التقدير، أو الإطراء في اجتماع الموظفين، والذي بدوره يحفز بقية العمال على العمل الجاد لتحقيق أهدافهم الخاصة، أمَّا إذا شعر الموظف أن الشركة لا تُقدر الالتزام والعمل الجاد، وأنَّ العمل الشاق يمر دون أن يلاحظه أحد، فربما سيشعر أنَّه لا جدوى من هذا التعب، وبالتالي تقل إنتاجيته، أو حتى يبدأ في البحث عن مكان يُقدّر جهوده.^[٢]

العمل عن كثب مع الموظفين الذين يقصرون في تحقيق أهدافهم

إنَّ من مهام المدير القيام بشكل دوري بتقييم التقدم، وتقديم المساعدة عند الحاجة، وعند وصول الموعد النهائي المُتّفق عليه، قد يفشل بعض الموظفين في تحقيق أهدافهم، أو لا يحققوها بنجاح وبالشكل المطلوب، ويأتي هنا دور المدير أيضًا المتمثل بإجراء مناقشة متعمقة حول الخطأ الذي حدث، إلى جانب التشجيع على المحاولة مرة أُخرى ومعالجة أو إعادة صياغة الأهداف، مما يعزز من ثقافة التغذية الراجعة المستمرة والتواصل المفتوح بين المدير والموظفين.^[٢]